В жизни каждого безопасника (аудитора ИТ, ИТ-шника ... и вообще любого сотрудника) наступает момент, когда нужно "продать" свою идею начальнику и получить соответствующее финансирование под реализацию идеи. И неважно, что это за идея - пойти на тренинг за $200 или внедрить систему за $200 000+. Главное - убедить руководство, что от этого будет выгода. Причем руководству.
При этом информационная безопасность и ИТ-аудиторы обычно используют "пугалки". Вроде "У нас сейчас вот так и вот так. Согласно ведущим практикам - это высший уровень удивительного безобразия. И очистить карму мы сможем внедрив супермегабионаносистему (процесс и т.д.) под названием экслипсмиллениумдотнетфорефронт360°. После этого наступит тотальное счастье. А если мы так не сделаем, то семь следующих реинкарнаций родимся баобабом." В доказательство приводятся ссылки на международные стандарты с указанием номеров и без указания названий и большое количество технической информации.
Про технические обоснования и не использование экономического я уже писал. Хочу теперь остановиться на эффективности "пугалок". В свое время пытливые умы вроде Юнга пришли к тому, что всех людей, в зависимости от психологической совместимости, можно условно разделить на группы по психотипам. Исследований и методик на текущий момент существует множество, но есть один аспект, в котором они сходны между собой. Вне зависимости от того, будем мы использовать MBTI, DISC или соционические типы, все методики рассматривают четыре основные дихотомии, комбинации которых и образуют 16 основных психотипов.
Абстрагируясь от заумных терминов, каждый психотип имеет свою систему жизненных ценностей, понимая которую значительно легче с ним находить общий язык.
В свое время мне посчастливилось познакомится с несколькими такими системами (MBTI и система Томаса у нас входят в стандартный набор тренингов для менеджеров, остальные факультативно). Наиболее практичной я считаю систему Томаса.
На ее примере и рассмотрим эффективность "пугалок" для топов. Поскольку в большинстве случаев один фактор является доминирующим, рассмотрим четыре основных случая:
Доминирующий D фактор (доминирование).
Основная мотивация - достижение цели. Любит "срезать углы" и идти к цели напрямую. В спорах всегда старается выйти победителем, для чего может злоупотреблять властью и проявлять агрессию.
Для D фактора "пугалка" имеет мало веса. Если не предоставить убедительное доказательство того, что наше "удивительное безобразие" стоит на пути достижения цели нашего D-босса, поддержки мы не получим. Формулировка должна ориентироваться на "мы не достигнем того и того" и ни в коем разе не "нас накажут если не сделаем".
При этом помнить, что убедительное доказательство не должно быть перегружено техническими деталями, поскольку они нашего босса раздражают.
Доминирующий I фактор (влияние).
Основная мотивация - признание, популярность, имидж. Может говорить с кем угодно о чем угодно часами, порхая с одной темы на другую не вдаваясь в детали.
Для I фактора "пугалка" - тоже пустой звук. Поскольку мотивирующие факторы для данного типа - признание, доводы нужно строить на том, чего мы (читай наш босс) добьемся и все будутприседать два раза и делать ку нами (боссом) восхищаться. I фактор достаточно экспрессивная личность, поэтому в аргументации хорошо работают красивые обороты (синергия, командный дух) и яркая визуализация.
Доминирующий S фактор (постоянство).
Основная мотивация - защищенность, признание лояльности.
Для S фактора "пугалка" - это аргумент. Поскольку защищенность - это один из его основных мотивирующих факторов. Однако следует также учитывать, что любые изменения в устоявшемся порядке вещей для него противны. Поэтому страх потери защищенности должен превышать страх внедрять новое.
Доминирующий C фактор (соответствие).
Основная мотивация - структурированный подход, формализация, перестраховка.
Для C фактора "пугалка" будет иметь вес, если мы покажем, что у нас все не аккуратненько. А после внедрения нашей идеи все будет работать как часы и согласно всем мыслимым и будущим нормативным актам и внутренним политикам. При этом технические детали в аргументации в отличие от D фактора очень важны. Чем более структурировано и детализировано будет наше изложение, тем больше шансов на успех.
Подобные системы можно использовать не только для убеждения боссов, но и для продаж, переговоров, управления персоналом. В общем, полезная вещь в хозяйстве.
При этом информационная безопасность и ИТ-аудиторы обычно используют "пугалки". Вроде "У нас сейчас вот так и вот так. Согласно ведущим практикам - это высший уровень удивительного безобразия. И очистить карму мы сможем внедрив супермегабионаносистему (процесс и т.д.) под названием экслипсмиллениумдотнетфорефронт360°. После этого наступит тотальное счастье. А если мы так не сделаем, то семь следующих реинкарнаций родимся баобабом." В доказательство приводятся ссылки на международные стандарты с указанием номеров и без указания названий и большое количество технической информации.
Про технические обоснования и не использование экономического я уже писал. Хочу теперь остановиться на эффективности "пугалок". В свое время пытливые умы вроде Юнга пришли к тому, что всех людей, в зависимости от психологической совместимости, можно условно разделить на группы по психотипам. Исследований и методик на текущий момент существует множество, но есть один аспект, в котором они сходны между собой. Вне зависимости от того, будем мы использовать MBTI, DISC или соционические типы, все методики рассматривают четыре основные дихотомии, комбинации которых и образуют 16 основных психотипов.
Абстрагируясь от заумных терминов, каждый психотип имеет свою систему жизненных ценностей, понимая которую значительно легче с ним находить общий язык.
В свое время мне посчастливилось познакомится с несколькими такими системами (MBTI и система Томаса у нас входят в стандартный набор тренингов для менеджеров, остальные факультативно). Наиболее практичной я считаю систему Томаса.
На ее примере и рассмотрим эффективность "пугалок" для топов. Поскольку в большинстве случаев один фактор является доминирующим, рассмотрим четыре основных случая:
Доминирующий D фактор (доминирование).
Основная мотивация - достижение цели. Любит "срезать углы" и идти к цели напрямую. В спорах всегда старается выйти победителем, для чего может злоупотреблять властью и проявлять агрессию.
Для D фактора "пугалка" имеет мало веса. Если не предоставить убедительное доказательство того, что наше "удивительное безобразие" стоит на пути достижения цели нашего D-босса, поддержки мы не получим. Формулировка должна ориентироваться на "мы не достигнем того и того" и ни в коем разе не "нас накажут если не сделаем".
При этом помнить, что убедительное доказательство не должно быть перегружено техническими деталями, поскольку они нашего босса раздражают.
Доминирующий I фактор (влияние).
Основная мотивация - признание, популярность, имидж. Может говорить с кем угодно о чем угодно часами, порхая с одной темы на другую не вдаваясь в детали.
Для I фактора "пугалка" - тоже пустой звук. Поскольку мотивирующие факторы для данного типа - признание, доводы нужно строить на том, чего мы (читай наш босс) добьемся и все будут
Доминирующий S фактор (постоянство).
Основная мотивация - защищенность, признание лояльности.
Для S фактора "пугалка" - это аргумент. Поскольку защищенность - это один из его основных мотивирующих факторов. Однако следует также учитывать, что любые изменения в устоявшемся порядке вещей для него противны. Поэтому страх потери защищенности должен превышать страх внедрять новое.
Доминирующий C фактор (соответствие).
Основная мотивация - структурированный подход, формализация, перестраховка.
Для C фактора "пугалка" будет иметь вес, если мы покажем, что у нас все не аккуратненько. А после внедрения нашей идеи все будет работать как часы и согласно всем мыслимым и будущим нормативным актам и внутренним политикам. При этом технические детали в аргументации в отличие от D фактора очень важны. Чем более структурировано и детализировано будет наше изложение, тем больше шансов на успех.
Подобные системы можно использовать не только для убеждения боссов, но и для продаж, переговоров, управления персоналом. В общем, полезная вещь в хозяйстве.
Да, это действительно работает. Актуальный пост.
ОтветитьУдалить